Como parte de las acciones para incentivar el desarrollo de las mujeres en el entorno laboral realizadas por el Iniciativa Público Privada (IPP) del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la firma Randstad -compañía especializada en servicios de RRHH-, confeccionó una “guía práctica para procesos de contratación neutros al género”.
“Nuestro objetivo fue generar una herramienta, libre y gratuita, que le permita a las empresas evitar los sesgos inconscientes que todos tenemos a la hora de tomar decisiones, particularmente en el caso de procesos de selección o reclutamiento”, dice Jorge Figueroa, director de Public Affairs y Sostenibilidad de Randstad.
En ese sentido, el especialista amplía: “La idea es ayudar al seleccionador a evitar aquellos filtros que normalmente todos tenemos. Cada individuo tiene sus propios modelos mentales que, en general, nos llevan a elegir a aquellas personas que se parecen a nosotros y descartar a aquellos que son diferentes, independientemente de sus talentos”.
Este desarrollo puede utilizarse tanto en los procesos de ampliación de personal, como en las etapas de selección interna, normalmente vinculadas a planes de carrera o ascensos dentro de una organización.
“El manual sirve tanto para la incorporación de una persona nueva como para el caso de promociones pero, si de partida, tu organización tiene un desbalance de género, ya desde la base va a ser más difícil que una mujer logre posicionarse. Por eso es importante trabajar desde el principio, cuando se conforman las ternas, y que desde allí hayan dos mujeres y un hombre, para iniciar el balance”, aclara Figueroa.
¿Existe la brecha de género?
Según el último informe sobre la “Evolución de la distribución del ingreso” publicado por el Indec, en el segundo trimestre de 2021 el promedio del ingreso total para varones era de $ 51.916, mientras que el de las mujeres se posicionaba en torno a los $ 36.025. A priori, esto parecería indicar una diferencia del 31%; sin embargo, cabe aclarar que este relevamiento no tiene en cuenta ni las horas totales trabajadas por un género u el otro, ni los cargos ocupados.
Sobre este tema, Figueroa explica: “El salario final y las horas trabajadas por cada género son dos ejes que están relacionados; las razones por las que se generan las brechas son multicausales. Nosotros observamos que muchas veces las mujeres no logran insertarse en las disciplinas que mejor se pagan, esto hace que en los promedios de salarios el género mujer tenga menor remuneración que el hombre”.
“Además hay efectos que tienen que ver con el desarrollo de la vida laboral en donde las mujeres, por soler tener un rol de mayor ocupación del cuidado de personas, no tienen las mismas herramientas para priorizar su trabajo o profesión y van perdiendo posibilidades frente al hombre, que no tiene esas mismas afectaciones”, remarca el director de Randstad.
“Te doy un dato que no tiene que ver con la brecha salarial, pero sí explica en parte este 'gap': En el índice de desempleo de 2021, el total fue 9,60%. Si lo dividimos por género, observamos que las mujeres desempleadas son el 22,40% mientras que en los hombres representa el 16,10%. Ahí hay una foto de por qué hay diferencia entre hombre y mujeres”, sostiene Figueroa.
“Por otro lado, sabemos que el 60% de las personas que se reciben de las universidades son mujeres; pero no hay una relación similar después en el mercado laboral. Esto nos da la pauta de que, evidentemente, hay algo que no permite que se mantenga esa equidad”, completa.
Pero, ¿por qué es importante achicar la brecha para las empresas?
Al ser consultado por qué las compañías deberían apostar por alcanzar un balance en el género de sus colaboradores, Figueroa responde que “las empresas tienen todos sus productos y servicios a una sociedad de consumo de uso; esa sociedad es diversa, por lo que si sus productos no tienen un diseño, composición e innovación de equipos diversos, va a ser muy difícil que sean competitivos”.
Para el especialista, este concepto aplica tanto al sexo de las personas como a otras diferencias, ya sean culturales, religiosas y más.
Sobre la guía
La Guía práctica para procesos de contratación neutros al género basa sus consejos en tres etapas: la definición del perfil del candidato, la redacción de las ofertas de empleo y la ejecución de entrevistas neutras.
Además, hace especial énfasis en el uso del lenguaje a lo largo de todo este proceso, y brinda detalles sobre cómo analizar los curriculums de los candidatos sin caer en posibles sesgos.
Si estás interesado en poner en práctica algunos de estos consejos, podés acceder al manual de forma libre y gratuita haciendo click aquí.
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