Abogado tucumano analiza el decreto presidencial sobre la prohibición de despidos y suspensiones frente a la Ley de Contrato de Trabajo 

IN Tucumán dialogó con Matías Sabaté Aráoz, abogado laboral, quien despejó una serie de inquietudes respecto de cómo impacta el DNU establecido por el presidente, tanto al empleador como al empleado. En la nota te contamos cómo debes proceder en este caso en el marco de la pandemia del coronavirus. 

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La pandemia del coronavirus está generando graves inconvenientes en el sector económico a nivel mundial, en este contexto, en los últimos días, la empresa Techint despidió a 1450 empleados en nuestro país. Ante este escenario, el presidente Alberto Fernández dispuso, a través de un Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU 329/2020) publicado el pasado miércoles por la noche, la prohibición por un período de 60 días, de “los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor”, como así también las “suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo”. 


Por este motivo, IN Tucumán dialogó con Matías Sabaté Aráoz, abogado laboral de Tucumán, quien analizó el decreto presidencial y respondió algunas inquietudes que surgen a diario en relación al artículo 221 de la Ley de Contrato de Trabajo que permite la suspensión del personal por razones de fuerza mayor hasta 75 días durante los 365 días siguientes al primer día de suspensión, sin el pago de sueldos ni otro tipo de compensación económica en estos casos.

Respecto al Decreto de Necesidad y Urgencia dispuesto por el presidente Alberto Fernández, ¿cómo actúa este en relación al artículo 221 de la ley de Contrato de Trabajo? En este caso, ¿cuál tendría prevalencia? 

El decreto 329 en sus considerandos pretende "garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social” expresando que “ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales". Con esto, el gobierno prohibió por decreto durante dos meses las suspensiones y los despidos por las causales de fuerza mayor o falta de disminución de trabajo que prevé la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 221. 

A partir de ello, las empresas ya no podrían ejercer la facultad de extinguir el vínculo laboral sin invocación de causa y pagando la indemnización, ni aun la indemnización agravada dictada por el decreto 34/19 dictado en diciembre último que establece una indemnización duplicada.

Por este nuevo decreto, el despido será inválido y sin efectos, y por lo tanto, continuará el contrato de trabajo en todos sus efectos a pesar de la decisión unilateral del empleador.

Esta norma dictada por el presidente en acuerdo con ministros no hace expresa mención de los estatutos y regímenes especiales como la construcción, agrarios, periodistas, servicio doméstico, etc. por lo que dichos regímenes no se encontrarían alcanzados por el Decreto de Necesidad y Urgencia. No obstante, el decreto nada dice sobre las suspensiones o despido por causas disciplinarias las que no han sido materia de tratamiento en dicho DNU, por lo que esta facultad sigue estando en cabeza del empleador mediando la existencia de una justa causa.

Desde el punto de vista de la constitucionalidad de la norma, está visto que en virtud de la menor jerarquía del DNU, establece nuestro sistema jurídico que no puede modificar válidamente la Ley de Contratos de Trabajo por lo que se prevé que, toda discusión sobre las cuestiones que resulten de los reclamos, en este sentido resultará en torno a la inconstitucionalidad de la misma.  No se puede aventurar resultado de tales planteos ya que considero que dependerá del contexto político y de las reales posibilidades de recuperación económica de las empresas afectadas y la ayuda que el Estado pueda brindarles para paliar esta crisis que resulta general y no de un solo sector.

En caso de fuerza mayor, existan algunas empresas que sufren una merma en su producción debido a no poder seguir con sus trabajos, ¿qué sucede con este sector respecto al DNU? 

Sobre este punto debemos distinguir sobre empresas que prestan servicios declarados esenciales y siguen produciendo en este contexto de crisis generalizada, las cuales también en cierta forma sufren los efectos de la pandemia en su economía. Considero que son pocas las empresas que resulten con algún beneficio de la situación imperante, a las cuales no les alcanzaría el beneficio de poder suspender, no obstante, la situación extraordinaria.

Las empresas cuya actividad ha sido paralizada completamente contaban con la facultad de suspender en virtud del 218 de la LCT (Ley de Contratos de Trabajo), por lo que en este sentido, el DNU ha limitado la posibilidad de suspender, pudiéndose realizar esa suspensión mediando acuerdo de pago de sumas de dinero de carácter no remunerativa con el trabajador (art 223 bis), la que debería resultar homologada por la autoridad administrativa laboral (Ministerio o Secretaria de Trabajo).

En este sentido, el artículo 3° del DNU exceptúa de la prohibición a "las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo". Esto es mediando el pago de una asignación no remunerativa en compensación por suspensiones de la prestación laboral fundadas en la falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor.

La realidad actual nos muestra que en muy pocas jurisdicciones existe la posibilidad de realizar acuerdos en forma electrónica con intervención de la autoridad administrativa por lo que dicho acuerdo debe ser realizado por vía e-mail con el trabajador estableciendo las condiciones que exige el Art. 223 bis. El texto ordenado  de dicho artículo establece que el acuerdo deberá ser pactado individual o colectivamente un homologado por la autoridad de aplicación. 

Por otro lado, ¿qué sucederá con las empresas que siguen funcionando, por ejemplo farmacias o supermercados, se le puede aplicar en estos casos el DNU? (si se puede considerar que su actividad no ha sufrido un desmedro, sino, quizá hayan incrementado sus ventas). 

Teniendo en cuenta que la limitación que establece a los empleadores de suspender mediando acuerdo con el empleado y el pago de sumas de dinero, entiendo que resultaría un despropósito que una empresa que realiza tareas como servicio esencial dispusiera suspensiones. Sin perjuicio de ello esta situación por efecto del Art. 3 del DNU 329/2020 requeriría de un acuerdo individual o colectivo para proceder a las suspensiones.

En definitiva, el DNU no hace distinción a empresas de servicios considerados esenciales por lo que su aplicación no resulta privativa para empresas o empleadores particulares no incluidos como servicios esenciales en los términos del decreto Nº297/2020. En las empresas que continúan con actividades por resultar servicios esenciales puede aplicar sanciones y despidos por causas disciplinarias, por ejemplo incumplimiento de tareas o cualquier otra situación que impida la realización de las actividades propias de la empresa.

Si se estableciera una suspensión por casos fortuitos, ¿qué sucede con el salario del trabajador?

En el caso de aplicación de suspensiones en los términos del decreto Nº 329/2020, el trabajador deberá acordar con el empleador la percepción de sumas de dinero que tendrán carácter de no remunerativas, las que resultan compensatorias de dicha situación debiendo hacerse los aportes a obra social, estando exento de pago de aportes y contribuciones. El  problema que se presentará en este caso será el de la posibilidad de liquidez de las empresas que tienen totalmente paralizada su fuente de ingresos, ya que pese al hipotético arreglo con el empleado su suerte estará echada si no puede producir o no recibe algún tipo de subsidio del Estado.


Por último, si el trabajador se vio suspendido por esta situación y este considera que no es un caso fortuito, por ejemplo que sea empleado de una empresa de transporte caudal ¿cómo debería actuar, tanto el trabajador como cualquier otra persona que estaría trabajando en las actividades exceptuadas? 

En el caso planteado, el empleador no puede válidamente suspender al trabajador si no ha mediado acuerdo sobre la compensación no remunerativa que establece el sistema del Art. 223 bis por lo que dicha suspensión resultaría inválida. El gran problema que se nos plantea en este caso es la imposibilidad de tutela administrativa o judicial al no existir habilitación de estas instancias por la declaración de asueto administrativo y judicial, existiendo alguna posibilidad de reclamo en las jurisdicciones que tienen habilitado el sistema para tal situación de manera electrónica.

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